Wer kennt es nicht: Das Verhalten eines Kollegen oder einer Kollegin wird – schleichend und subtil –  zum Gegenstand informeller Gespräche in der Kaffeeküche oder im Aufzug. Doch statt das Problem mit der betroffenen Person zu klären, wird sie zum Opfer von Klatsch und Tratsch. Dieses Muster ist so alt wie die Menschheit. Aber wie damit umgehen? Ansprechen? Ignorieren? Ein dickes Fell entwickeln? Führungskräfte-Coach Kristian Furch gibt praxiserprobten Rat.

 

 

Zunächst ist die Frage von Interesse, warum Menschen solch eine Freude daran haben, sich über andere – bitte entschuldigen Sie den Ausdruck, aber darauf läuft es hinaus – „das Maul zu zerreißen“? Nach Ansicht vieler Fachleute hat das unter anderem mit Selbstwertproblemen zu tun: Indem man einen anderen schlecht macht, lenkt man von seinen eigenen Unsicherheiten, Problemen und Fehlern ab. Manchem mag auch schon reichen, dass man selber etwas höher zu stehen kommt, wenn man andere unten hält. Auf jeden Fall ist ziemlich klar: Die Motive hinter Klatsch und Tratsch sind nicht besonders edel.

 

Hinzu kommt ein zeitgeistliches Phänomen: Der Korridor des noch tolerierten Verhaltens- und Meinungsspektrums wird immer enger. Immer weniger Menschen nehmen die wichtige Grenze zwischen (objektiver) Wahrheit und (subjektiver) Meinung noch wahr, geschweige denn ernst. Das bedeutet: Die Anlässe, andere zu diskreditieren, nehmen zu. Denn wenn das schlichte So-Sein einer Person eine andere Person bereits ernsthaft verunsichert oder gar verletzt, können die banalsten Situationen potenzielle Anlässe für üble Nachrede werden.

Immer weniger Menschen nehmen die Grenze zwischen objektiver Wahrheit und subjektiver Meinung noch wahr, geschweige denn ernst.

Was also tun, wenn man selber oder eine Kollegin oder ein Kollege zum Opfer von Mobbing wird? Ich rate zu überlegtem, differenziertem Handeln. Denn meist geht es beim Mobbing nicht wirklich um die betroffene Person – es geht vielmehr um ein echtes Systemversagen. Und hier muss angesetzt werden:

 

→ Die filmbaren Fakten müssen auf den Tisch – und klar und deutlich von Spekulationen und unterschieden werden.

 

→ Der faire Wettstreit von Meinungen und Ansichten muss sich (wieder) frei entfalten können.

 

→ Beteiligen sich Führungskräfte an der verbalen Hetzjagd, muss die dahinter liegende Gefahr des Machtmissbrauchs zur Sprache kommen und beendet werden.

 

 

Ein Arbeitsklima, in dem Fakten Freunde sind, Individualität geschätzt wird und Führungskräfte das „freie Spiel der Kräfte“ unter Beachtung fairer Regeln fördern, ist die beste Mobbingprävention.

 

Denn am Ende geht es nicht mehr allein um das tragische Schicksal eines Gemobbten – am Ende geht es um die Verteidigung unserer freiheitlich-demokratischen Grundordnung! In unserem Kopf. Im Kleinen. Dort, wo wir arbeiten, leben, Freundschaften pflegen und unsere Kinder erziehen.

Kristian Furch

ist Partner bei der Führungsberatung „LeadershipPartners“, die Unternehmen bei der strukturellen und individuellen Umsetzung „guter Führung“ unterstützt.

 

leadership-partners.com

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